Un professionista su tre segnala discriminazioni verso le persone LGBTQI+. Solo il 45% degli intervistati afferma che imprenditori e manager intervengono in modo rapido ed efficace quando si verificano episodi discriminatori.
MADRID.- Le aziende italiane compiono passi avanti sul fronte dell’inclusione delle persone LGBTQI+, ma nei luoghi di lavoro persistono episodi di discriminazione e, soprattutto, non sempre le organizzazioni intervengono in modo tempestivo. È il quadro che emerge da un’analisi di Hays Italia, società specializzata nella selezione del personale e nelle soluzioni per le risorse umane, diffusa in occasione del Pride Month, che fotografa un sistema in evoluzione ma ancora caratterizzato da forti disomogeneità.
Secondo lo studio, un professionista su tre dichiara che nella propria azienda si verificano episodi di discriminazione nei confronti di persone appartenenti alla comunità LGBTQI+. Nel 17% dei casi tali comportamenti sono considerati molto o abbastanza diffusi, mentre per un ulteriore 16% si tratta di episodi sporadici. Un dato che evidenzia come, nonostante la crescente attenzione ai temi della Diversity, Equity & Inclusion (DE&I), la piena inclusione nei contesti lavorativi sia ancora lontana dall’essere raggiunta.
A destare particolare attenzione è anche la capacità di risposta delle aziende. Solo il 45% degli intervistati afferma che imprenditori e manager intervengono in modo rapido ed efficace quando si verificano episodi discriminatori. La stessa percentuale sostiene invece che non venga adottato alcun intervento, mentre il 10% riferisce di azioni limitate o occasionali. Un elemento che suggerisce come la presenza di policy aziendali non sia sufficiente se non accompagnata da strumenti concreti di prevenzione e gestione delle discriminazioni.
Accanto a queste criticità emergono tuttavia alcuni segnali di progresso. Il confronto tra le edizioni 2022 e 2026 del Parks LGBT+ Diversity Index, il principale strumento italiano di benchmarking dedicato alle politiche aziendali per l’inclusione LGBTQI+, evidenzia una crescita significativa delle misure adottate dalle organizzazioni.
Le aziende dotate di una policy formalizzata di non discriminazione sono passate dall’86% al 94%, mentre i sistemi di monitoraggio della loro applicazione sono aumentati dal 52% all’85%. In crescita anche la comunicazione dell’inclusività nelle attività di recruiting, salita dal 71% all’86%, così come le iniziative formative e gli eventi dedicati all’inclusione LGBTQI+, passati dall’82% all’87%. Aumenta inoltre la presenza di network interni dedicati, che passano dal 51% al 57%, segnale di una progressiva integrazione delle politiche di inclusione nella vita organizzativa delle imprese.
Secondo Alessio Campi, People & Culture Director di Hays Italia, il contesto nazionale sta evolvendo, ma in modo non uniforme. “Il contesto italiano è in lenta evoluzione, ma resta disomogeneo: cresce la sensibilità sociale e aziendale verso l’inclusione LGBTQI+, ma il clima nei luoghi di lavoro non è ancora uniformemente inclusivo”, osserva Campi. I progressi più significativi, aggiunge, riguardano soprattutto le grandi imprese, che hanno investito in policy dedicate, programmi di formazione e community interne, mentre piccole e medie imprese e alcuni territori risultano ancora maggiormente esposti a resistenze culturali. “Per questo è fondamentale che le aziende passino da un impegno formale a una capacità reale di riconoscere e gestire discriminazioni e micro-aggressioni”, sottolinea.
Anche Igor Šuran, direttore esecutivo di Parks – Liberi e Uguali, evidenzia come i risultati del Diversity Index confermino una crescente integrazione delle politiche LGBTQI+ nei sistemi di governance aziendale. Si tratta, osserva, di “un segnale importante”, soprattutto in un contesto internazionale nel quale i temi della diversità e dell’inclusione sono sempre più oggetto di polarizzazione.
Allo stesso tempo, però, il percorso viene definito tutt’altro che concluso. Le aree che riguardano l’esperienza concreta delle persone, come l’affermazione di genere, la genitorialità intenzionale e la misurazione dell’effettiva inclusività, rappresentano ancora gli ambiti nei quali permangono i maggiori margini di miglioramento. La sfida, secondo Šuran, sarà trasformare l’inclusione da insieme di iniziative a elemento strutturale del funzionamento delle organizzazioni, incidendo sui processi decisionali, sulla gestione delle risorse umane e sulla costruzione di ambienti di lavoro realmente inclusivi.
L’indagine restituisce così l’immagine di un sistema produttivo che sta investendo sempre più in strumenti e politiche dedicate, ma che deve ancora colmare il divario tra gli impegni dichiarati e la loro concreta applicazione. Se da un lato crescono le regole, i sistemi di monitoraggio e le iniziative di sensibilizzazione, dall’altro la presenza di episodi discriminatori e la mancanza di interventi efficaci in molti contesti dimostrano che il cambiamento culturale richiede tempi più lunghi.
Il Pride Month diventa così anche un’occasione per riflettere sull’efficacia delle strategie adottate dalle imprese. La credibilità delle politiche di inclusione, infatti, non dipende soltanto dalla presenza di documenti o codici di comportamento, ma dalla capacità delle organizzazioni di garantire ambienti di lavoro rispettosi, intervenire tempestivamente di fronte alle discriminazioni e tradurre i principi di uguaglianza in pratiche quotidiane.
(Redazione)
